Quais são os principais determinantes da produtividade, do absenteísmo, da
rotatividade, da cidadania organizacional e da satisfação com o trabalho? A resposta a esta
questão nos leva às variáveis independentes. Coerentemente com nossa premissa de que o
comportamento organizacional pode ser mais bem compreendido quando visto como uma
série de blocos de construção em complexidade crescente, a base, ou primeiro nível do
nosso modelo, é o entendimento do comportamento individual.
Variáveis no Nível do Indivíduo
Já se disse que "os executivos, ao contrário dos pais, precisam trabalhar com seres humanos
usados, e não novos - seres humanos que já foram usados por outros anteriormente".
Quando as pessoas entram em uma organização, eles se parecem um pouco com carros
usados. Cada qual é diferente das demais. Algumas têm "baixa quilometragem" - foram
tratadas carinhosamente e pouco expostas à força dos elementos. Outras são "malhadas",
tendo sido dirigidas em algumas estradas difíceis. Essa metáforas indica que as pessoas
entram para as organizações com determinadas características que vão influenciar seus
comportamentos no trabalho. As características mais óbvias são aquelas pessoais ou
biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de personalidade; sua estrutura
emocional ; seus valores e atitudes; e seus níveis básicos de capacitação.
Variáveis no Nível do Grupo
O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos que fazem
parte dele. A complexidade de nosso modelo aumenta quando compreendemos que o
comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo. Portanto,
o próximo passo para a compreensão do comportamento organizacional é o estudo do
comportamento dos grupos.
Variáveis no Nível do Sistema Organizacional
O comportamento organizacional alcança seu mais alto nível de sofisticação quando
somamos a estrutura formal ao nosso prévio conhecimento do comportamento dos
indivíduos e dos grupos. Da mesma forma que os grupos são mais que a soma de seus
membros individuais, a organização também é mais que a soma dos grupos que a
compõem. O desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções, as
políticas e práticas de recursos humanos da organização (ou seja, processo de seleção,
programas de treinamento, métodos de avaliação de desempenho) e a cultura interna, tudo
isso tem impacto sobre as variáveis dependentes.
As variáveis dependentes
As variáveis dependentes são os fatores-chave que você pretende explicar ou
prever e que são afetados por outros fatores. Quais são as variáveis dependentes básicas no
comportamento organizacional? Os estudiosos do assunto tradicionalmente enfatizam a
produtividade,o absenteísmo, a rotatividade e recentemente, uma quinta variável - a cidadania organizacional – foi incluída nessa lista.
Vamos fazer uma breve de cada uma delas para assegurar que compreendemos o que
significam e por que chegaram a esse nível de distinção.
Produtividade Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Assim
sendo, a produtividade implica preocupação tanto com a eficiência como com a eficácia.
Produtividade
Um hospital, por exemplo, é eficiente quando consegue atender com sucesso às
necessidades de seus clientes. E ele é eficaz quando faz isto com baixo custo. Se o hospital
consegue obter um resultado melhor com seu atual quadro de pessoal, reduzindo a média de
internação dos pacientes ou aumentando os contatos diários com estes, dizemos que ele
conseguiu uma eficiência produtiva. Uma empresa é eficaz quando atinge suas metas de vendas ou de participação no mercada, mas sua produtividade também depende de alcançar
essas metas com eficiência. As medidas mais comuns de eficiência organizacional incluem
o retorno de investimento, lucro por valor de venda e resultado por hora de trabalho.
Podemos também olhar a produtividade do ponto de vista individual do funcionário.
Tomemos o caso Mike e AI, ambos motoristas de caminhão. Se Mike precisa levar seu
caminhão carregado de Nova York para Los Angeles em 75 horas ou menos, ele será eficaz
se conseguir realizar essa viagem de 4.800 quilômetros dentro desse período de tempo. Mas
as medidas da produtividade precisam levar em conta os custos embutidos no alcance do
objetivo. E onde aparece a eficiência. Digamos que Mike faça a viagem em 68 horas, com
uma média de 2,3 quilômetros por litro de combustível. Al, por seu lado faz a viagem em
68 horas também, mas com uma média de 2,8 quilômetros por litro (com veículos e cargas
idênticas). Também Mike como Al são eficazes - eles atingiram a sua meta -, mas Al foi
mais eficiente que Mike, pois consumiu menos combustível e, portanto, conseguiu seu
objetivo a um custo menor.
Resumindo, uma das maiores preocupações no estudo do comportamento
organizacional é a produtividade. Precisamos descobrir quais são os fatores que
influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um
Горо)
Absenteísmo
O absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Seu custo anual foi
estimado em mais de 40 bilhões de dólares nas empresas norte-americanas, e 12 bilhões de
dólares nas canadenses. Na Alemanha, o absenteísmo custa para a indústria mais de 60
bilhões de marcos a cada ano. No nível do emprego, a ausência de um dia de um
funcionário administrativo pode custar 100 dólares ao empregador, em redução da
eficiência e aumento da carga de trabalho do supervisor. Esses números mostram como é
importante para uma organização manter baixo o nível de absenteísmo.
É obviamente difícil para uma organização operar tranquilamente e atingir seus
objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar. O fluxo do trabalho é
decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas. Nas
organizações que dependem da linha de montagem na produção, o absenteísmo é mais que
uma interrupção; ele pode resultar em uma drástica perda de qualidade e, em certos casos,
até na completa paralisação da fábrica. Níveis de absenteísmo acima do normal, em
qualquer caso, causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização.
Todas as ausências são prejudiciais? Provavelmente não! Embora o absenteísmo
tenha impacto negativo sobre a organização, podemos perceber situações em que a empresa
se beneficia com a decisão do funcionário de faltar ao trabalho. Por exemplo, situações de
doença, estafa ou excesso de tensão pode reduzir significativamente a produtividade de um
funcionário. Nas situações em que o profissional precisa estar sempre alerta - cirurgiões e
piloto de avião são bons exemplos -, será melhor para a organização que eles faltem ao
trabalho em vez de apresentar um desempenho ruim. O custo de um erro nessas funções é
grande demais. Mesmo na área administrativa, onde os erros tem impacto menos
espetacular, o desempenho é melhor quando o executivo decide não ir trabalhar para não
exercer suas funções sem as condições necessárias. Mas essas situações são claramente atípicas. Na maior parte das vezes, podemos assumir que o beneficio proveniente do absenteísmo é muito baixo.
Rotatividade
É a permanente saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou involuntariamente.
Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e
treinamento. Quais são esses custos? Uma estimativa moderada pode ficar em torno de
15.000 dólares por funcionário. Um índice alto de rotatividade também causa ruptura na
eficiência da organização, quando pessoal experiente e experimentado deixa a empresa e é
necessário encontrar substitutos e prepará-los para assumir posições de responsabilidade.
Toda organização, evidentemente, tem certa rotatividade. Na verdade, se as pessoas
os funcionários não essências -, a rotatividade pode
" certas" estão deixando a empresa
ser no aspecto positivo. Ela pode criar a oportunidade para a substituição de uma pessoa de
fraco desempenho por outra mais capacitada ou motivada, aumentar as chances de
promoção e trazer ideias novas para a organização. No mundo empresarial de hoje, sempre
em mudanças, certo nível de rotatividade voluntária de funcionários aumenta a flexibilidade
organizacional e a independência deles, diminuindo assim a necessidade de demissões por
parte da empresa.
Mas a rotatividade quase sempre implica a perda de pessoas que a organização não
gostaria de perder. Por exemplo, um estudo realizado com 900 funcionários demissionários
mostrou que 92% deles havia recebido uma avaliação de "satisfatórios" ou mais por parte
de seus superiores". Portanto, quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de
pessoal valioso, ele pode ser um fator de ruptura, prejudicando a eficiência da organização.
wBiobrieisnaris?
Cidadania Organizacional
A cidadania organizacional é um comportamento discricionário que não faz parte das
exigências funcionais de um funcionário, mas que ajuda a promover o funcionamento
eficaz da organização.
As organizações bem-sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que
seus deveres usuais e apresentem um desempenho que vá além das expectativas. No mundo
empresarial dinâmico de hoje, em que as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a
flexibilidade é crítica, as organizações precisam de funcionários que adotem um
comportamento de "bom cidadão", como fazer declarações positivas sobre o trabalho de
seu grupo e da empresa, ajudar os colegas em suas equipes, oferecer-se voluntariamente
para tarefas extraordinárias, evitar conflitos desnecessários, mostrar cuidado com o
patrimônio da empresa, respeitar as leis e regulamentos e ser tolerante com ocasionais
aborrecimentos e imposições relacionados com o trabalho.
As organizações querem e precisam de funcionários que façam coisas que não
constam de suas tarefas formais. A evidência mostra que as empresas que possuem esse tipo
de pessoas mostram um melhor desempenho em comparação com
Consequentemente, o estudo do comportamento organizacional preocupa-se com o
comportamento de cidadania organizacional como uma variável dependente.
as demais.
Satisfação com o trabalho
A última variável dependente que analisaremos será a satisfação com o trabalho, que
podemos definir neste momento como a diferença entre as recompensas recebidas de fato
pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. (Vamos expandir consideravelmente
essa definição no capítulo 3.) Diferentemente dos quatro variáveis anteriores, a satisfação
com o trabalho é mais uma atitude do que um comportamento. Por quê, então, ela é
considerada uma variável dependente básica? Por duas razões: ela demonstra uma relação
com fatores de desempenho e preferências de valores defendidos por diversos
pesquisadores do comportamento organizacional.
A premissa de que os funcionários satisfeitos são mais produtivos que os
insatisfeitos foi uma doutrina básica entre os executivos durante anos. Embora haja bastante
evidência nessa relação casual, pode-se discutir que as sociedades mais avançadas devem
se preocupar não apenas com a quantidade
mas também com a qualidade de vida. Os pesquisadores com fortes valores humanistas
sustentam que a satisfação é um objetivo legítimo de uma organização. Não apenas a
satisfação está negativamente ligada ao absenteísmo e à rotatividade, dizem eles, como as
organizações têm a responsabilidade de oferecer empregos que sejam estimulantes e
intrinsecamente gratificantes. Portanto, embora a satisfação com o trabalho seja mais uma
atitude que um comportamento, os pesquisadores do comportamento organizacional a
consideram uma importante variável dependente..
prever e que são afetados por outros fatores. Quais são as variáveis dependentes básicas no
comportamento organizacional? Os estudiosos do assunto tradicionalmente enfatizam a
produtividade,o absenteísmo, a rotatividade e recentemente, uma quinta variável - a cidadania organizacional – foi incluída nessa lista.
Vamos fazer uma breve de cada uma delas para assegurar que compreendemos o que
significam e por que chegaram a esse nível de distinção.
Produtividade Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Assim
sendo, a produtividade implica preocupação tanto com a eficiência como com a eficácia.
Produtividade
Um hospital, por exemplo, é eficiente quando consegue atender com sucesso às
necessidades de seus clientes. E ele é eficaz quando faz isto com baixo custo. Se o hospital
consegue obter um resultado melhor com seu atual quadro de pessoal, reduzindo a média de
internação dos pacientes ou aumentando os contatos diários com estes, dizemos que ele
conseguiu uma eficiência produtiva. Uma empresa é eficaz quando atinge suas metas de vendas ou de participação no mercada, mas sua produtividade também depende de alcançar
essas metas com eficiência. As medidas mais comuns de eficiência organizacional incluem
o retorno de investimento, lucro por valor de venda e resultado por hora de trabalho.
Podemos também olhar a produtividade do ponto de vista individual do funcionário.
Tomemos o caso Mike e AI, ambos motoristas de caminhão. Se Mike precisa levar seu
caminhão carregado de Nova York para Los Angeles em 75 horas ou menos, ele será eficaz
se conseguir realizar essa viagem de 4.800 quilômetros dentro desse período de tempo. Mas
as medidas da produtividade precisam levar em conta os custos embutidos no alcance do
objetivo. E onde aparece a eficiência. Digamos que Mike faça a viagem em 68 horas, com
uma média de 2,3 quilômetros por litro de combustível. Al, por seu lado faz a viagem em
68 horas também, mas com uma média de 2,8 quilômetros por litro (com veículos e cargas
idênticas). Também Mike como Al são eficazes - eles atingiram a sua meta -, mas Al foi
mais eficiente que Mike, pois consumiu menos combustível e, portanto, conseguiu seu
objetivo a um custo menor.
Resumindo, uma das maiores preocupações no estudo do comportamento
organizacional é a produtividade. Precisamos descobrir quais são os fatores que
influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um
Горо)
Absenteísmo
O absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Seu custo anual foi
estimado em mais de 40 bilhões de dólares nas empresas norte-americanas, e 12 bilhões de
dólares nas canadenses. Na Alemanha, o absenteísmo custa para a indústria mais de 60
bilhões de marcos a cada ano. No nível do emprego, a ausência de um dia de um
funcionário administrativo pode custar 100 dólares ao empregador, em redução da
eficiência e aumento da carga de trabalho do supervisor. Esses números mostram como é
importante para uma organização manter baixo o nível de absenteísmo.
É obviamente difícil para uma organização operar tranquilamente e atingir seus
objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar. O fluxo do trabalho é
decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas. Nas
organizações que dependem da linha de montagem na produção, o absenteísmo é mais que
uma interrupção; ele pode resultar em uma drástica perda de qualidade e, em certos casos,
até na completa paralisação da fábrica. Níveis de absenteísmo acima do normal, em
qualquer caso, causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização.
Todas as ausências são prejudiciais? Provavelmente não! Embora o absenteísmo
tenha impacto negativo sobre a organização, podemos perceber situações em que a empresa
se beneficia com a decisão do funcionário de faltar ao trabalho. Por exemplo, situações de
doença, estafa ou excesso de tensão pode reduzir significativamente a produtividade de um
funcionário. Nas situações em que o profissional precisa estar sempre alerta - cirurgiões e
piloto de avião são bons exemplos -, será melhor para a organização que eles faltem ao
trabalho em vez de apresentar um desempenho ruim. O custo de um erro nessas funções é
grande demais. Mesmo na área administrativa, onde os erros tem impacto menos
espetacular, o desempenho é melhor quando o executivo decide não ir trabalhar para não
exercer suas funções sem as condições necessárias. Mas essas situações são claramente atípicas. Na maior parte das vezes, podemos assumir que o beneficio proveniente do absenteísmo é muito baixo.
Rotatividade
É a permanente saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou involuntariamente.
Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e
treinamento. Quais são esses custos? Uma estimativa moderada pode ficar em torno de
15.000 dólares por funcionário. Um índice alto de rotatividade também causa ruptura na
eficiência da organização, quando pessoal experiente e experimentado deixa a empresa e é
necessário encontrar substitutos e prepará-los para assumir posições de responsabilidade.
Toda organização, evidentemente, tem certa rotatividade. Na verdade, se as pessoas
os funcionários não essências -, a rotatividade pode
" certas" estão deixando a empresa
ser no aspecto positivo. Ela pode criar a oportunidade para a substituição de uma pessoa de
fraco desempenho por outra mais capacitada ou motivada, aumentar as chances de
promoção e trazer ideias novas para a organização. No mundo empresarial de hoje, sempre
em mudanças, certo nível de rotatividade voluntária de funcionários aumenta a flexibilidade
organizacional e a independência deles, diminuindo assim a necessidade de demissões por
parte da empresa.
Mas a rotatividade quase sempre implica a perda de pessoas que a organização não
gostaria de perder. Por exemplo, um estudo realizado com 900 funcionários demissionários
mostrou que 92% deles havia recebido uma avaliação de "satisfatórios" ou mais por parte
de seus superiores". Portanto, quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de
pessoal valioso, ele pode ser um fator de ruptura, prejudicando a eficiência da organização.
wBiobrieisnaris?
Cidadania Organizacional
A cidadania organizacional é um comportamento discricionário que não faz parte das
exigências funcionais de um funcionário, mas que ajuda a promover o funcionamento
eficaz da organização.
As organizações bem-sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que
seus deveres usuais e apresentem um desempenho que vá além das expectativas. No mundo
empresarial dinâmico de hoje, em que as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a
flexibilidade é crítica, as organizações precisam de funcionários que adotem um
comportamento de "bom cidadão", como fazer declarações positivas sobre o trabalho de
seu grupo e da empresa, ajudar os colegas em suas equipes, oferecer-se voluntariamente
para tarefas extraordinárias, evitar conflitos desnecessários, mostrar cuidado com o
patrimônio da empresa, respeitar as leis e regulamentos e ser tolerante com ocasionais
aborrecimentos e imposições relacionados com o trabalho.
As organizações querem e precisam de funcionários que façam coisas que não
constam de suas tarefas formais. A evidência mostra que as empresas que possuem esse tipo
de pessoas mostram um melhor desempenho em comparação com
Consequentemente, o estudo do comportamento organizacional preocupa-se com o
comportamento de cidadania organizacional como uma variável dependente.
as demais.
Satisfação com o trabalho
A última variável dependente que analisaremos será a satisfação com o trabalho, que
podemos definir neste momento como a diferença entre as recompensas recebidas de fato
pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. (Vamos expandir consideravelmente
essa definição no capítulo 3.) Diferentemente dos quatro variáveis anteriores, a satisfação
com o trabalho é mais uma atitude do que um comportamento. Por quê, então, ela é
considerada uma variável dependente básica? Por duas razões: ela demonstra uma relação
com fatores de desempenho e preferências de valores defendidos por diversos
pesquisadores do comportamento organizacional.
A premissa de que os funcionários satisfeitos são mais produtivos que os
insatisfeitos foi uma doutrina básica entre os executivos durante anos. Embora haja bastante
evidência nessa relação casual, pode-se discutir que as sociedades mais avançadas devem
se preocupar não apenas com a quantidade
mas também com a qualidade de vida. Os pesquisadores com fortes valores humanistas
sustentam que a satisfação é um objetivo legítimo de uma organização. Não apenas a
satisfação está negativamente ligada ao absenteísmo e à rotatividade, dizem eles, como as
organizações têm a responsabilidade de oferecer empregos que sejam estimulantes e
intrinsecamente gratificantes. Portanto, embora a satisfação com o trabalho seja mais uma
atitude que um comportamento, os pesquisadores do comportamento organizacional a
consideram uma importante variável dependente..
Próximas atrações: Desenvolvendo um modelo de comportamento organizacional
Concluímos esta parte do Blogger com a apresentação de um modelo genérico que define o
campo de estudo do comportamento organizacional, estabelece seus parâmetros e identifica
suas variáveis básicas dependentes e independentes. Isso será como uma chamada para as
"próximas atrações" dos tópicos que constituem o restante deste Blogger.
VISÃO GERAL
Um modelo é uma abstração da realidade, uma representação simplificada de um
fenômeno real. Um manequim em uma loja de roupas é um modelo. Da mesma maneira, é
a fórmula financeira Ativos Passivo + Patrimônio Liquido. Apresenta-se um esqueleto
sobre o qual construiremos nosso modelo de comportamento organizacional. Sua proposta é
que há três níveis de análise do nível individual para o sistema organizacional, vamos
somando-os sistematicamente ao nosso entendimento do comportamento dentro das
organizações. Os três níveis básicos são análogos a blocos de construção; cada nível é
construído sobre o nível anterior. O conceito de grupo sai do nível básico do individuo;
vamos sobrepondo limitações estruturais sobre os níveis do individuo e do grupo para
chegarmos ao nível do comportamento organizacional.
campo de estudo do comportamento organizacional, estabelece seus parâmetros e identifica
suas variáveis básicas dependentes e independentes. Isso será como uma chamada para as
"próximas atrações" dos tópicos que constituem o restante deste Blogger.
VISÃO GERAL
Um modelo é uma abstração da realidade, uma representação simplificada de um
fenômeno real. Um manequim em uma loja de roupas é um modelo. Da mesma maneira, é
a fórmula financeira Ativos Passivo + Patrimônio Liquido. Apresenta-se um esqueleto
sobre o qual construiremos nosso modelo de comportamento organizacional. Sua proposta é
que há três níveis de análise do nível individual para o sistema organizacional, vamos
somando-os sistematicamente ao nosso entendimento do comportamento dentro das
organizações. Os três níveis básicos são análogos a blocos de construção; cada nível é
construído sobre o nível anterior. O conceito de grupo sai do nível básico do individuo;
vamos sobrepondo limitações estruturais sobre os níveis do individuo e do grupo para
chegarmos ao nível do comportamento organizacional.
Melhorando o comportamento ético
Em um mundo empresarial caracterizado por cortes, expectativa de aumento de
produtividade dos trabalhadores e brutal competição no mercado, não é de todo
surpreendente que muitos empregados se sintam pressionados a quebrar algumas regras, dar
"um jeitinho" ou entregar-se a outras práticas questionáveis.
Os membros das organizações cada vez mais se veem enfrentando dilemas éticos,
situações nas quais precisam definir a conduta correta e a errada. Por exemplo, eles devem
denunciar aos seus superiores se descobrirem atividades ilegais acontecendo dentro da
empresa? Devem acatar ordens com as quais não concordam pessoalmente? Exageram na
boa avaliação de um subordinado do qual gostam para salvar o emprego dele? Permitem-se
fazer "politicagem" na organização para ajudar no progresso de suas carreiras?
O que significa o bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente
definido. Nos últimos tempos, a linha divisória entre o certo e o errado tem ficado ainda
mais indefinida. Os trabalhadores veem pessoas se entregando a toda a sorte de práticas
antiéticas - políticos eleitos são indiciados por desviar dinheiro público ou aceitar suborno;
advogados poderosos, que conhecem a lei mais que ninguém, são acusados de não pagar os
encargos trabalhistas de seus empregados domésticos; executivos de sucesso utilizam
informações internas para ganhos financeiros pessoais; funcionários de outras empresas
participam de farsas para encobrir armas militares defeituosas. Eles ouvem essas pessoas
dizendo, quando são flagradas no delito, coisas como "todo o mundo faz isso", ou " você
tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia", ou ainda "nunca imaginei que seria
descoberto".
Os executivos e suas organizações estão reagindo a essa questão de diversas
maneiras". Eles têm escrito e distribuído códigos de ética para seus funcionários. Também
têm promovido seminários, workshops e programas de treinamento para tentar aprimorar o
comportamento ético. Contratam conselheiros que podem ser procurados, em muitos casos
anonimamente, para dar assistência nas questões de dilemas éticos. Também estão criando
mecanismos de proteção para os funcionários que denunciam práticas antiéticas.
O executivo de hoje precisa criar um clima eticamente saudável para seus
funcionários, no qual estes possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando
um grau mínimo de ambiguidade em relação ao que são comportamentos certos ou errados.
Nos próximos capítulos, discutiremos os tipos de ação que podem ser empreendidos para
criar um ambiente ético na organização e para ajudar os funcionários a enfrentar situações
eticamente ambíguas.
produtividade dos trabalhadores e brutal competição no mercado, não é de todo
surpreendente que muitos empregados se sintam pressionados a quebrar algumas regras, dar
"um jeitinho" ou entregar-se a outras práticas questionáveis.
Os membros das organizações cada vez mais se veem enfrentando dilemas éticos,
situações nas quais precisam definir a conduta correta e a errada. Por exemplo, eles devem
denunciar aos seus superiores se descobrirem atividades ilegais acontecendo dentro da
empresa? Devem acatar ordens com as quais não concordam pessoalmente? Exageram na
boa avaliação de um subordinado do qual gostam para salvar o emprego dele? Permitem-se
fazer "politicagem" na organização para ajudar no progresso de suas carreiras?
O que significa o bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente
definido. Nos últimos tempos, a linha divisória entre o certo e o errado tem ficado ainda
mais indefinida. Os trabalhadores veem pessoas se entregando a toda a sorte de práticas
antiéticas - políticos eleitos são indiciados por desviar dinheiro público ou aceitar suborno;
advogados poderosos, que conhecem a lei mais que ninguém, são acusados de não pagar os
encargos trabalhistas de seus empregados domésticos; executivos de sucesso utilizam
informações internas para ganhos financeiros pessoais; funcionários de outras empresas
participam de farsas para encobrir armas militares defeituosas. Eles ouvem essas pessoas
dizendo, quando são flagradas no delito, coisas como "todo o mundo faz isso", ou " você
tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia", ou ainda "nunca imaginei que seria
descoberto".
Os executivos e suas organizações estão reagindo a essa questão de diversas
maneiras". Eles têm escrito e distribuído códigos de ética para seus funcionários. Também
têm promovido seminários, workshops e programas de treinamento para tentar aprimorar o
comportamento ético. Contratam conselheiros que podem ser procurados, em muitos casos
anonimamente, para dar assistência nas questões de dilemas éticos. Também estão criando
mecanismos de proteção para os funcionários que denunciam práticas antiéticas.
O executivo de hoje precisa criar um clima eticamente saudável para seus
funcionários, no qual estes possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando
um grau mínimo de ambiguidade em relação ao que são comportamentos certos ou errados.
Nos próximos capítulos, discutiremos os tipos de ação que podem ser empreendidos para
criar um ambiente ético na organização e para ajudar os funcionários a enfrentar situações
eticamente ambíguas.
Estimulando a inovação e a mudança
O que foi que aconteceu com as empresas W. T. Grant, Woolworth, Gimbel's e
Eastern Airlines? Todos esses gigantes faliram! Por que outros gigantes como Sears, Boeing
e Digital Equipment implementaram programas radicais de corte de custos, eliminando
milhares de empregos? Para evitar a falência!
As organizações bem-sucedidas de hoje precisam encorajar a inovação e dominar a
arte da mudança, ou estarão fadadas à extinção. A vitória ficara para aquelas que
mantiverem sua flexibilidade, continuamente melhorarem sua qualidade e vencerem
concorrentes no mercado com um fluxo constante de produtos e serviços inovadores. A rede
de pizzas para viagem Domino's trouxe inovações que decretaram o fechamento de
milhares de pequenas empresas desse setor, cujos gerentes acreditavam poder continuar
trabalhando sempre da mesma forma. A Amazon.com está tirando do combate uma série de
pequenas livrarias independentes, provando que é possível ter sucesso com a venda de
livros pela Internet. A rede Fox Television roubou uma boa parte da audiência jovem de
uas concorrentes, exibindo programas inovadores como Os Simpsons, Barrados no Baile e
Melrose.
Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da
mudança, ou podem ser uma barreira para isso. O desafio enfrentado pelos executivos é
estimular a criatividade dos funcionários e sua tolerância à mudança. O estudo do
comportamento organizacional oferece muitas ideias e técnicas para ajudar no alcance
desse objetivo.
Eastern Airlines? Todos esses gigantes faliram! Por que outros gigantes como Sears, Boeing
e Digital Equipment implementaram programas radicais de corte de custos, eliminando
milhares de empregos? Para evitar a falência!
As organizações bem-sucedidas de hoje precisam encorajar a inovação e dominar a
arte da mudança, ou estarão fadadas à extinção. A vitória ficara para aquelas que
mantiverem sua flexibilidade, continuamente melhorarem sua qualidade e vencerem
concorrentes no mercado com um fluxo constante de produtos e serviços inovadores. A rede
de pizzas para viagem Domino's trouxe inovações que decretaram o fechamento de
milhares de pequenas empresas desse setor, cujos gerentes acreditavam poder continuar
trabalhando sempre da mesma forma. A Amazon.com está tirando do combate uma série de
pequenas livrarias independentes, provando que é possível ter sucesso com a venda de
livros pela Internet. A rede Fox Television roubou uma boa parte da audiência jovem de
uas concorrentes, exibindo programas inovadores como Os Simpsons, Barrados no Baile e
Melrose.
Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da
mudança, ou podem ser uma barreira para isso. O desafio enfrentado pelos executivos é
estimular a criatividade dos funcionários e sua tolerância à mudança. O estudo do
comportamento organizacional oferece muitas ideias e técnicas para ajudar no alcance
desse objetivo.
Lidando com a 'Temporariedade'
Os executivos sempre se preocuparam com as mudanças. O que é diferente hoje em
dia é o período de tempo que separa as mudanças. Antigamente, os executivos só tinham de
introduzir programas importantes de mudança uma ou duas vezes a cada década. Hoje, a
mudança é uma atividade continua para a maioria deles. O conceito de melhoria contínua,
por exemplo, implica mudança constante,
No passado, a administração podia ser caracterizada por longos períodos de
estabilidade, interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de mudança. Administrar,
hoje em dia, poderia ser mais bem definido como longos períodos de mudanças constantes,
interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de estabilidade! O mundo enfrentado
pelos executivos e trabalhadores hoje é de permanente temporariedade. As atividades hoje
realizadas pelos trabalhadores estão em permanente estado de movimento, e eles precisam
continuamente atualizar seus conhecimentos e habilidades para atender a novas exigências
do trabalho. Por exemplo, os empregados de empresas como Caterpillar, Daimler-Chrysler
e Reynolds Metals precisam agora saber operar equipamentos de produção
computadorizados. Isto não fazia parte da descrição de suas atividades há 20 anos. As
equipes de trabalho também cada vez mais mutantes. No passado, os funcionários eram
indicados para um específico grupo de trabalho, e essa colocação era relativamente
contínua. Havia uma sensação de segurança em trabalhar sempre com as mesmas pessoas.
Essa previsibilidade foi substituída por grupos temporários de trabalho, equipes formadas por pessoas de diferentes departamentos, cujos membros mudam o tempo todo, e uso cada
vez maior do rodízio dos funcionários para atender às necessidades sempre mutantes do
trabalho. Finalmente, as próprias organizações estão em estado de fluxo. Elas estão
constantemente reorganizando suas divisões, desfazendo-se de negócios que não têm bom
desempenho, fazendo operações de downsizing, subcontratando serviços e operações não
críticos de outras organizações e substituindo os funcionários permanentes por temporários.
Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a
temporariedade. Precisam aprender a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a
imprevisibilidade. O estudo do comportamento organizacional pode ajudar a entender de
um mundo profissional em contínua mudança, a aprender a superar as resistências à
mudança e a criar uma cultura organizacional que seja voltada para ela.
dia é o período de tempo que separa as mudanças. Antigamente, os executivos só tinham de
introduzir programas importantes de mudança uma ou duas vezes a cada década. Hoje, a
mudança é uma atividade continua para a maioria deles. O conceito de melhoria contínua,
por exemplo, implica mudança constante,
No passado, a administração podia ser caracterizada por longos períodos de
estabilidade, interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de mudança. Administrar,
hoje em dia, poderia ser mais bem definido como longos períodos de mudanças constantes,
interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de estabilidade! O mundo enfrentado
pelos executivos e trabalhadores hoje é de permanente temporariedade. As atividades hoje
realizadas pelos trabalhadores estão em permanente estado de movimento, e eles precisam
continuamente atualizar seus conhecimentos e habilidades para atender a novas exigências
do trabalho. Por exemplo, os empregados de empresas como Caterpillar, Daimler-Chrysler
e Reynolds Metals precisam agora saber operar equipamentos de produção
computadorizados. Isto não fazia parte da descrição de suas atividades há 20 anos. As
equipes de trabalho também cada vez mais mutantes. No passado, os funcionários eram
indicados para um específico grupo de trabalho, e essa colocação era relativamente
contínua. Havia uma sensação de segurança em trabalhar sempre com as mesmas pessoas.
Essa previsibilidade foi substituída por grupos temporários de trabalho, equipes formadas por pessoas de diferentes departamentos, cujos membros mudam o tempo todo, e uso cada
vez maior do rodízio dos funcionários para atender às necessidades sempre mutantes do
trabalho. Finalmente, as próprias organizações estão em estado de fluxo. Elas estão
constantemente reorganizando suas divisões, desfazendo-se de negócios que não têm bom
desempenho, fazendo operações de downsizing, subcontratando serviços e operações não
críticos de outras organizações e substituindo os funcionários permanentes por temporários.
Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a
temporariedade. Precisam aprender a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a
imprevisibilidade. O estudo do comportamento organizacional pode ajudar a entender de
um mundo profissional em contínua mudança, a aprender a superar as resistências à
mudança e a criar uma cultura organizacional que seja voltada para ela.
Fortalecendo as pessoas
Se você pegar qualquer publicação sobre negócios, encontrará matérias sobre a
mudança no relacionamento entre os executivos e aqueles que, supostamente, são por eles
gerenciados. Você encontrará os executivos sendo chamados de técnicos, conselheiros,
patrocinadores ou facilitadores. Em muitas organizações, os funcionários são agora
chamados de sócios. E existe certa indefinição em relação às diferenças dos papéis de
executivo e trabalhador. O processo de tomada de decisão está sendo levado para o nível
operacional, em que os empregados estão tendo a liberdade de fazer escolhas sobre
cronogramas e procedimentos e de resolver sozinhos problemas relacionados com seu
trabalho. Na década de 80, os executivos foram estimulados a chamar seus funcionários a
participar das decisões de trabalho. Hoje, o processo foi ainda mais longe, e os funcionários
estão conseguindo o controle total de seu trabalho. Um crescente número de empresas vem
adotando as equipes auto gerenciadas, em que os trabalhadores operam praticamente sem
qualquer chefia externa.
O que está acontecendo? Acontece que os executivos estão fortalecendo seus
funcionários (dando autonomia) e colocando-os no comando de suas atividades. E, dessa
forma, os executivos estão tendo de aprender a delegar o controle, e os funcionários, a ter
responsabilidade sobre seu trabalho e sobre as decisões que tomam. Nos capitulos finais,
veremos como esse processo está modificando os estilos de liderança, as relações de poder,
o planejamento do trabalho e a forma como as organizações são estruturadas.
mudança no relacionamento entre os executivos e aqueles que, supostamente, são por eles
gerenciados. Você encontrará os executivos sendo chamados de técnicos, conselheiros,
patrocinadores ou facilitadores. Em muitas organizações, os funcionários são agora
chamados de sócios. E existe certa indefinição em relação às diferenças dos papéis de
executivo e trabalhador. O processo de tomada de decisão está sendo levado para o nível
operacional, em que os empregados estão tendo a liberdade de fazer escolhas sobre
cronogramas e procedimentos e de resolver sozinhos problemas relacionados com seu
trabalho. Na década de 80, os executivos foram estimulados a chamar seus funcionários a
participar das decisões de trabalho. Hoje, o processo foi ainda mais longe, e os funcionários
estão conseguindo o controle total de seu trabalho. Um crescente número de empresas vem
adotando as equipes auto gerenciadas, em que os trabalhadores operam praticamente sem
qualquer chefia externa.
O que está acontecendo? Acontece que os executivos estão fortalecendo seus
funcionários (dando autonomia) e colocando-os no comando de suas atividades. E, dessa
forma, os executivos estão tendo de aprender a delegar o controle, e os funcionários, a ter
responsabilidade sobre seu trabalho e sobre as decisões que tomam. Nos capitulos finais,
veremos como esse processo está modificando os estilos de liderança, as relações de poder,
o planejamento do trabalho e a forma como as organizações são estruturadas.
Melhorando as habilidades humanas
Começamos este Blogger demonstrando como as habilidades humanas são
importantes para a eficácia da administração. Dissemos: "Este blogger foi feito para ajudar
os executivos, atuais e futuros, a desenvolver estas habilidades humanas".
À medida que você caminhar por este texto, encontrará conceitos relevantes que o ajudarão a explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho. Além disso, você conhecerá habilidades específicas que poderão ser utilizadas em seu trabalho. Por exemplo, aprenderá uma variedade de formas de motivar pessoa, como tornar-se um melhor comunicador e como construir equipes de trabalho mais eficazes.
importantes para a eficácia da administração. Dissemos: "Este blogger foi feito para ajudar
os executivos, atuais e futuros, a desenvolver estas habilidades humanas".
À medida que você caminhar por este texto, encontrará conceitos relevantes que o ajudarão a explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho. Além disso, você conhecerá habilidades específicas que poderão ser utilizadas em seu trabalho. Por exemplo, aprenderá uma variedade de formas de motivar pessoa, como tornar-se um melhor comunicador e como construir equipes de trabalho mais eficazes.
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