As variáveis dependentes

As variáveis dependentes são os fatores-chave que você pretende explicar ou
prever e que são afetados por outros fatores. Quais são as variáveis dependentes básicas no
comportamento organizacional? Os estudiosos do assunto tradicionalmente enfatizam a
produtividade,o absenteísmo, a rotatividade e recentemente, uma quinta variável - a cidadania organizacional – foi incluída nessa lista.
Vamos fazer uma breve de cada uma delas para assegurar que compreendemos o que
significam e por que chegaram a esse nível de distinção.
Produtividade Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. Assim
sendo, a produtividade implica preocupação tanto com a eficiência como com a eficácia.
Produtividade
Um hospital, por exemplo, é eficiente quando consegue atender com sucesso às
necessidades de seus clientes. E ele é eficaz quando faz isto com baixo custo. Se o hospital
consegue obter um resultado melhor com seu atual quadro de pessoal, reduzindo a média de
internação dos pacientes ou aumentando os contatos diários com estes, dizemos que ele
conseguiu uma eficiência produtiva. Uma empresa é eficaz quando atinge suas metas de vendas ou de participação no mercada, mas sua produtividade também depende de alcançar
essas metas com eficiência. As medidas mais comuns de eficiência organizacional incluem
o retorno de investimento, lucro por valor de venda e resultado por hora de trabalho.
Podemos também olhar a produtividade do ponto de vista individual do funcionário.
Tomemos o caso Mike e AI, ambos motoristas de caminhão. Se Mike precisa levar seu
caminhão carregado de Nova York para Los Angeles em 75 horas ou menos, ele será eficaz
se conseguir realizar essa viagem de 4.800 quilômetros dentro desse período de tempo. Mas
as medidas da produtividade precisam levar em conta os custos embutidos no alcance do
objetivo. E onde aparece a eficiência. Digamos que Mike faça a viagem em 68 horas, com
uma média de 2,3 quilômetros por litro de combustível. Al, por seu lado faz a viagem em
68 horas também, mas com uma média de 2,8 quilômetros por litro (com veículos e cargas
idênticas). Também Mike como Al são eficazes - eles atingiram a sua meta -, mas Al foi
mais eficiente que Mike, pois consumiu menos combustível e, portanto, conseguiu seu
objetivo a um custo menor.
Resumindo, uma das maiores preocupações no estudo do comportamento
organizacional é a produtividade. Precisamos descobrir quais são os fatores que
influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um
Горо)
Absenteísmo
O absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Seu custo anual foi
estimado em mais de 40 bilhões de dólares nas empresas norte-americanas, e 12 bilhões de
dólares nas canadenses. Na Alemanha, o absenteísmo custa para a indústria mais de 60
bilhões de marcos a cada ano. No nível do emprego, a ausência de um dia de um
funcionário administrativo pode custar 100 dólares ao empregador, em redução da
eficiência e aumento da carga de trabalho do supervisor. Esses números mostram como é
importante para uma organização manter baixo o nível de absenteísmo.
É obviamente difícil para uma organização operar tranquilamente e atingir seus
objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar. O fluxo do trabalho é
decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas. Nas
organizações que dependem da linha de montagem na produção, o absenteísmo é mais que
uma interrupção; ele pode resultar em uma drástica perda de qualidade e, em certos casos,
até na completa paralisação da fábrica. Níveis de absenteísmo acima do normal, em
qualquer caso, causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização.
Todas as ausências são prejudiciais? Provavelmente não! Embora o absenteísmo
tenha impacto negativo sobre a organização, podemos perceber situações em que a empresa
se beneficia com a decisão do funcionário de faltar ao trabalho. Por exemplo, situações de
doença, estafa ou excesso de tensão pode reduzir significativamente a produtividade de um
funcionário. Nas situações em que o profissional precisa estar sempre alerta - cirurgiões e
piloto de avião são bons exemplos -, será melhor para a organização que eles faltem ao
trabalho em vez de apresentar um desempenho ruim. O custo de um erro nessas funções é
grande demais. Mesmo na área administrativa, onde os erros tem impacto menos
espetacular, o desempenho é melhor quando o executivo decide não ir trabalhar para não
exercer suas funções sem as condições necessárias. Mas essas situações são claramente atípicas. Na maior parte das vezes, podemos assumir que o beneficio proveniente do absenteísmo é muito baixo.
Rotatividade
É a permanente saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou involuntariamente.
Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e
treinamento. Quais são esses custos? Uma estimativa moderada pode ficar em torno de
15.000 dólares por funcionário. Um índice alto de rotatividade também causa ruptura na
eficiência da organização, quando pessoal experiente e experimentado deixa a empresa e é
necessário encontrar substitutos e prepará-los para assumir posições de responsabilidade.
Toda organização, evidentemente, tem certa rotatividade. Na verdade, se as pessoas
os funcionários não essências -, a rotatividade pode
" certas" estão deixando a empresa
ser no aspecto positivo. Ela pode criar a oportunidade para a substituição de uma pessoa de
fraco desempenho por outra mais capacitada ou motivada, aumentar as chances de
promoção e trazer ideias novas para a organização. No mundo empresarial de hoje, sempre
em mudanças, certo nível de rotatividade voluntária de funcionários aumenta a flexibilidade
organizacional e a independência deles, diminuindo assim a necessidade de demissões por
parte da empresa.
Mas a rotatividade quase sempre implica a perda de pessoas que a organização não
gostaria de perder. Por exemplo, um estudo realizado com 900 funcionários demissionários
mostrou que 92% deles havia recebido uma avaliação de "satisfatórios" ou mais por parte
de seus superiores". Portanto, quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de
pessoal valioso, ele pode ser um fator de ruptura, prejudicando a eficiência da organização.
wBiobrieisnaris?
Cidadania Organizacional
A cidadania organizacional é um comportamento discricionário que não faz parte das
exigências funcionais de um funcionário, mas que ajuda a promover o funcionamento
eficaz da organização.
As organizações bem-sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que
seus deveres usuais e apresentem um desempenho que vá além das expectativas. No mundo
empresarial dinâmico de hoje, em que as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a
flexibilidade é crítica, as organizações precisam de funcionários que adotem um
comportamento de "bom cidadão", como fazer declarações positivas sobre o trabalho de
seu grupo e da empresa, ajudar os colegas em suas equipes, oferecer-se voluntariamente
para tarefas extraordinárias, evitar conflitos desnecessários, mostrar cuidado com o
patrimônio da empresa, respeitar as leis e regulamentos e ser tolerante com ocasionais
aborrecimentos e imposições relacionados com o trabalho.
As organizações querem e precisam de funcionários que façam coisas que não
constam de suas tarefas formais. A evidência mostra que as empresas que possuem esse tipo
de pessoas mostram um melhor desempenho em comparação com
Consequentemente, o estudo do comportamento organizacional preocupa-se com o
comportamento de cidadania organizacional como uma variável dependente.
as demais.
Satisfação com o trabalho 
A última variável dependente que analisaremos será a satisfação com o trabalho, que
podemos definir neste momento como a diferença entre as recompensas recebidas de fato
pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. (Vamos expandir consideravelmente
essa definição no capítulo 3.) Diferentemente dos quatro variáveis anteriores, a satisfação
com o trabalho é mais uma atitude do que um comportamento. Por quê, então, ela é
considerada uma variável dependente básica? Por duas razões: ela demonstra uma relação
com fatores de desempenho e preferências de valores defendidos por diversos
pesquisadores do comportamento organizacional.
A premissa de que os funcionários satisfeitos são mais produtivos que os
insatisfeitos foi uma doutrina básica entre os executivos durante anos. Embora haja bastante
evidência nessa relação casual, pode-se discutir que as sociedades mais avançadas devem
se preocupar não apenas com a quantidade
mas também com a qualidade de vida. Os pesquisadores com fortes valores humanistas
sustentam que a satisfação é um objetivo legítimo de uma organização. Não apenas a
satisfação está negativamente ligada ao absenteísmo e à rotatividade, dizem eles, como as
organizações têm a responsabilidade de oferecer empregos que sejam estimulantes e
intrinsecamente gratificantes. Portanto, embora a satisfação com o trabalho seja mais uma
atitude que um comportamento, os pesquisadores do comportamento organizacional a
consideram uma importante variável dependente..